Categorie: Fără categorie

Programul Kurzarbeit se refera la un program redus de lucru, ce a fost implementat inca din august 2020, si care a fost modificat recent in Parlament. Cuvantul vine din Germania si se refera la un model economic folosit de acum 110 ani, in timpul celor doua razboaie mondiale, precum si in timpul crizei din 2008. O definitie generala a programului ar fi ca salariatul lucreaza o anumita perioada mai putin sau deloc, salariul primit este proportional cu perioada lucrata si este scutit de taxe, iar statul preia partial diferenta pana la salariul intreg.

Datele programului se regasesc in OUG 132/2020. Programul a fost revizuit si s-au publicat normele de aplicare valabile pana in data de 30 iunie 2021. Astfel, angajatorii au posibilitatea reducerii timpului de munca al salariatilor cu cel mult 80% din durata zilnica, saptamanala sau lunara prevazuta in contractul individual de munca. Inainte de a aplica aceasta masura este necesara informarea si consultarea sindicatului, a reprezentantilor salariatilor sau, dupa caz, a salariatilor. In acordul incheiat cu acestia este necesar a se preciza procentul din numarul de salariati pentru care s-a dispus reducerea timpului de munca.

Masura de reducere a timpului de lucru poate fi folosita, conform Art. 1 (1) „pe perioada starii de urgenta/alerta/asediu, precum si pe o perioada de pana la 3 luni de la data incetarii ultimei perioade in care a fost instituita starea de urgenta/alerta/asediu.”

Conform Art 1 (3) „Reducerea timpului de munca in conditiile prevazute la  R alin. (1) se stabileste prin decizia angajatorului, pentru o perioadă de cel putin 5 zile lucratoare, cuprinse in perioada de 30 de zile calendaristice, incepand cu prima zi de aplicare efectiva a masurii. Reducerea timpului de muncă se aplica si in cazul programului de muncă in ture, precum si in cazul programului de muncă inegal. (4) Angajatorul poate modifica programul de munca ori de cate ori este necesar, cu obligatia de a justifica o astfel de modificare, in limitele prevazute la alin. (2).”

Programul Kurzarbeit precizeaza ca in perioada in care angajatii sunt afectati de aceasta masura, ei primesc o indemnizatie de 75% din salariul de baza brut lunar aferent orelor de reducere a programului de lucru.  Aceasta indemnizatie este platita de catre angajataor din fondul de salarii, urmand a fi decontata din bugetul asigurarilor pentur somaj.

Documentele necesare pentru decontararea indemnizatiei se depun pana la data de 25 a fiecarei luni pentru plata indemnizatiei din luna anterioara la agentia pentru ocuparea fortei de munca judeteana, precum si a municipiului Bucuresti, in raza careia isi are sediul social. Aceste documente sunt:

• copie a deciziei de reducere a timpului de lucru si dovada aducerii acesteia la cunostinta salariatilor
• declaratie pe proprie raspundere a angajatorului din care sa reiasa motivele economice ce au dus la impunerea masurii de reducere a timpului de lucru
• copie cu acordul incheiat cu organizatia sindicala indreptatita sa negocieze contractul colectiv de munca sau cu reprezentantii salariatilor, sau copie dupa informarea angajatilor, acolo unde nu exista sindicat sau reprezentanti ai salariatilor
• lista persoanelor ce urmeaza sa beneficie de indemnizatie
• copie a documentelor de plata a salariilor, cu evidentierea platii indemnizatiei

In toata perioada in care programul Kurzarbeit este implementat in cadrul unei companii, angajatorul nu are voie sa efectueze concedieri colective. De asemenea nu are voie sa faca angajari suplimentare pentru a acoperi perioada de lucru redusa, nici sa externalizeze catre o alta firma serviciul pentru care s-a aplicat reducerea timpului de lucru. Pentru posturile afectate de aceasta masura se pot face angajari, daca este necesara inlocuirea uni angajat ce isi incheie relatiile contractuale de munca cu societatea.

Contextul in care ne gasim in momentul de fata pune angajatorii in fata unor situatii noi. O astfel de situatie o reprezinta testarea angajatilor pentru COVID-19. Aici ar putea aparea intrebarea de ce sa pice aceasta responsabilitate in seama angajatorilor? O explicatie ar fi ca astfel, angajatorii, pot sa depisteze din timp imbolnavirile din randul angajatilor si sa le controleze, prevenind imbolnavirea tuturor angajatilor, ceea ce ar perturba serios activitatea unei firme.

Asadar este de preferat sa prevenim astfel de situatii apeland la testarea angajatilor, fie periodic, fie atunci cand exista suspiciunea unei imbolnaviri. Felul in care se realizeaza testarea depinde de specificul activitatii, de gradul de lucru in regim de telemunca si de marimea firmei.

Cum se trateaza fiscal cheltuielile ocazionate de achizitia testelor COVID-19 incercam sa lamurim mai jos:

• In baza Art. 76 (4) lit. v din Codul Fiscal sunt considerate venituri neimpozabile “ contravaloarea cheltuielilor suportate de angajator/platitor cu efectuarea testelor medicale de diagnosticare a infectiei COVID-19, din initiativa acestuia, pentru persoanele fizice care realizeaza venituri din salarii si asimilate salariilor, in scopul depistarii si prevenirii raspandirii coronavirusului SARS-CoV-2, pentru asigurarea desfasurarii activitatii in conditii de securitate si sanatate in munca, pe perioada instituirii starii de urgenta sau de alerta, potrivit legii”. Astfel, in cazul in care voi veti deconta/asigura testarea angajatilor, acestea nu vor reprezenta sume impozabile din perspectiva impozitului pe salarii.
• La Art. 142 lit.v este mentionata aceeasi prevedere ca mai sus, ceea ce inseamna ca acestea nu vor reprezenta sume impozabile nici din perspectiva din contributiilor sociale;
• Din punct de vedere al deductibilitatii cheltuielilor aferente, desi nu e mentionat expres in Codul Fiscal, consider ca aceste cheltuieli sunt deductibile si la nivelul angajatorului atata vreme cat sunt efectuate pentru asigurarea desfasurarii activitatii in conditii de securitate si sanatate in munca.

Recomandarea noastra este insa ca in masura in care veti dori plata acestor teste pentru angajati, sa aveti in Regulamentul intern/documentele interne de Sanatate si Securitate in munca o mentiune cu privire la modul de efectuare al testelor, conditii, periodicitate, etc din care sa rezulte ca testele sunt facute doar la initiativa angajatorului pentru asigurarea sanatatii si securitatii.

Mai mult, dorim sa atragem atentia ca tratatmentul fiscal mentionat mai sus se aplica doar pe perioada starii de urgenta sau de alerta.

Notiunea de telemunca nu este noua, si acum vei afla tot ce trebuie sa stii despre telemunca, inclusiv modificarile legislative recente. Telemunca le da angajatilor posibilitatea de a munci de acasa sau din alt loc in afara sediului angajatului, doar daca activitatea se desfasoara cu ajutorul tehnologiei informatiilor si comunicatiei.  Acest termen nu este unul nou, fiind prevazut in Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activitatii de telemunca. Activitatea de telemunca se poate realiza daca atat angajatul, cat si angajatorul sunt de acord cu acest lucru. De aceea, daca partile au convenit trecerea la un regim de telemunca, acest lucru se precizeaza intr-un act aditional la contractul individual de munca in care se trece locul in care isi va desfasura activitatea angajatul, precum si orele/zilele. In cazul in care vorbim de un nou angajat ce va incepe in regim de telemunca, aceste prevederi se trec direct in contractul individual de munca. Aceste informatii se raporteaza si in Registrul General de Evidenta a Salariatilor.

Noutatile aduse reglementarilor de telemunca constau in suma de maxim 400 lei, pe care angajatorii o pot acorda angajatilor ce desfasoara activitati de telemunca. Codul fiscal aduce cate precizari legate de modalitatea in care se trateaza aceste cheltuieli, astfel:

• Art 76 (4) lit. w din Codul Fiscal mentioneaza ca  “sumele acordate angajatilor care desfasoara activitati in regim de telemunca pentru sustinerea cheltuielilor cu utilitatile la locul in care angajatii isi desfasoara activitatea, precum electricitate, incalzire, apa si abonamentul de date, si achizitia mobilierului si a echipamentelor de birou, in limitele stabilite de angajator prin contractul de munca sau regulamentul intern, in limita unui plafon lunar de 400 lei corespunzator numarului de zile din luna in care persoana fizica desfasoara activitate in regim de telemunca. Sumele vor fi acordate fara necesitatea de prezentare a documentelor justificative”. Prin urmare, suma acordata salariatilor in telemunca nu este impozabila din punct de vedere al impozitului pe salarii in limita a 400 lei/luna.
• La art 142, in care sunt cuprinse elementele care nu sunt incluse in baza de calcul a CAS, la lit. w este mentionata aceeasi prevedere ca mai sus. In ceea ce priveste celelalte contributii sociale se face referire tot la art. 142 Prin urmare, rezulta ca suma de 400 lei nu este nici subiect de contributii sociale
• Art 25, punctul (2¹) mentioneaza ca “cheltuielile suportate de angajator aferente activitatii in regim de telemunca pentru salariatii care desfasoara activitatea in acest regim (potrivit legii) sunt cheltuieli deductibile pentru determinarea rezultatului fiscal. Astfel, se acorda si deductibilitatea cheltuielii (indiferent de suma acordata) la calculul rezultatului fiscal.

Trebuie insa mentionat ca exista doua conditii care trebuie indeplinite pentu a beneficia de acest tratament fiscal:

• angajatii care primesc sumele sa lucreze in regim de telemunca, conform contractului de munca/act aditional la contractul de munca inregistrat in Revisal;
• suma care se acorda trebuie sa fie prevazuta in contractul de munca/act aditional la contractul de munca sau in regulament intern.

Totodata, mentionam ca suma de 400 lei are in vedere ca salariatul lucreaza in regim de telemunca o luna intreaga, daca lucreaza mai putin suma trebuie ajustata corspunzator conform numarului de zile lucrate efectiv in regim de telemunca. De asemenea, zilele lucrate in regim de telemunca trebuie evidentiate astfel in pontaj.

Legat de spijinul finaciar de 2.500 lei/angajat pentru achizitia de laptopuri/tablete/smartphone, a fost reglementata de Ordonanta de urgenta  132/2020 (cu modificari) care prevederea posibilitatea depunerii solicitarilor pana la data de 31.12.2020. Prin urmare, acest sprijin financiar nu se mai acorda in 2021.

Acum ai aflat tot ce trebuie sa stii despre telemunca, dar daca ti se pare dificil sa tii pasul cu hatisul legislativ, apeleaza la serviciile de externalizare a calculului salarial.